発表概要
小さな会社・中小企業の人事コンサルティングを行う株式会社MillReef（所在地：東京都福生市、代表取締役：榎本あつし）は、すでに導入されている人事制度の運用を支援する「人事制度運用パッケージ」の提供を開始します。

本サービスは、人事制度を導入したものの、目標設定や面談、評価の進め方に課題を感じている企業を対象としています。「A4一枚評価制度」に限らず、自社で構築した制度や、他のコンサルティング会社・社会保険労務士等が構築した制度についても、内容と現在の運用状況を確認したうえで支援します。

年間スケジュールの作成から、目標設定、期中のマネジメント、評価者の目線合わせ、評価結果の分析、フィードバック面談まで、各社の課題に応じて支援内容を組み合わせます。中小企業を主な対象としながら、大企業でも実施可能です。

初回相談は無料です。現在困っていることを伺い、既存制度をできるだけ活かしながら、運用を整える方法を一緒に考えます。料金は企業規模に応じて個別にご相談のうえ決定します。

また、本サービスの提供開始にあわせて、2026年12月8日（火）にオンラインセミナーを初開催します。
【初開催】人事制度運用パッケージセミナーのご案内
「人事制度運用パッケージ」の提供開始にあわせて、サービスの内容や具体的な活用方法をご紹介するオンラインセミナーを初開催します。
すでにある人事制度を活かしながら、目標設定・期中のマネジメント・評価・フィードバックをどのように運用していくかについてお伝えします。

開催日時：2026年12月8日（火）15:00〜17:00

セミナー詳細・お申込みはこちら

制度を作ったあと、「毎年同じことの繰り返し」になっていませんか

人事評価制度を導入したときには、社員の目標を明確にすること、評価の基準をそろえること、人材育成につなげることなどを期待していたはずです。しかし、実際に運用を始めると、シートを配布して回収し、点数を集計することだけで精いっぱいになってしまう場合があります。

制度や評価シートはある。毎年、評価も行っている。それでも、社員の成長や日々の仕事とのつながりが見えにくい。そのような状態に対して、制度の内容だけでなく、現場でどのように使われているかを確認することから支援を始めます。

こんな場面に、心当たりはありませんか

期初：目標を書いても、その後の行動が見えてこない
目標設定の時期になると、人事担当者からシートを配布するものの、社員によって書き方がばらばらになっている。「業務を効率化する」「売上を増やす」「ミスを減らす」といった目標は書かれていても、何をどこまで達成すればよいのか、そのために何をするのかが明確になっていない。

前年の目標を少し書き換えて提出する社員もいれば、上司が代わりに目標を決めてしまう部署もある。目標の難易度や具体性に差があり、期末になってから「そもそも、この目標をどう評価するのか」と悩む。目標を提出することが目的になり、本人と上司の認識をそろえる機会が十分に持てていない状態です。
期中：忙しさのなかで、面談や振り返りが後回しになる
期初に決めた目標を、期末までほとんど見返していない。中間面談を予定していても、納期や顧客対応を優先して延期が続き、人事担当者が何度も声をかけなければ実施されない。

上司と部下が普段から会話していても、その内容は目の前の業務連絡が中心になっている。目標に向けた進捗や、本人が困っていること、必要な支援について確認する時間がなく、期末の評価面談で初めて課題が共有される。こうした場合には、面談の実施を呼びかけるだけでなく、無理なく続けられる頻度や確認方法を決める必要があります。
期末：点数はついたが、判断の根拠を説明しにくい
同じような取り組みでも、上司によって評価が異なる。ある部署は高い点数が多く、別の部署は真ん中の評価に集中している。評価者本人も「このくらいだと思う」と判断しており、何を根拠に評価したのかを言葉にしにくい。

評価結果を伝える際には、給与や賞与への反映の説明に時間を使い、今後の成長に向けた話が十分にできない。社員から理由を聞かれても明確に答えられず、評価への納得感を得にくい。集計を終えることが優先され、評価の偏りや次回に向けた課題を振り返る機会も少なくなっています。

人事担当者：自分が催促し続けないと、運用が止まる

目標の提出依頼、面談の実施確認、評価シートの回収、修正依頼、結果の集計。そのすべてが人事担当者に集中し、毎回同じ説明や催促を繰り返している。担当者が変わると進め方が分からなくなり、管理職も「人事から案内が来たら対応する」という状態になっている。

人事制度運用パッケージでは、こうした困りごとを入口に、運用のどこで止まっているのか、誰にどのような負担が集中しているのかを整理します。

自社の制度でも、他社が作った制度でも、ご相談いただけます

「以前、コンサルティング会社に制度を作ってもらったが、運用の相談先がない」「数年前に社内で制度を作ったが、現在の会社の状況に合っているか分からない」「運用を頼むためには、別の制度に入れ替えなければならないのではないか」。こうした疑問がある企業も、現在の制度からご相談いただけます。

当社の「A4一枚評価制度」を導入していることは、利用の条件ではありません。制度を作った会社と、運用を支援する会社が同じである必要もありません。まずは今ある制度の内容と、実際に行われている目標設定・面談・評価の流れを確認します。

そのうえで、「今の制度のまま運用できる部分」「運用方法を見直した方がよい部分」「必要に応じて制度自体を見直した方がよい部分」を整理します。制度をすべて作り直すことを前提にせず、現在の制度をできるだけ活かしながら、機能させるために必要な対応を検討します。
制度の問題と、運用の問題を分けて考える
例えば、評価項目が現在の業務と合っていない、等級制度と実際の役割が合っていない、給与制度との整合が取れていない場合には、制度そのものの見直しを検討する必要があります。

一方で、目標の書き方が分からない、面談の時期が決まっていない、評価者の基準がそろっていない場合には、運用方法を整えることで対応できる可能性があります。両方の課題がある場合も、どこから取り組むかを整理して進めます。

評価をつける瞬間だけでなく、「期中」の関わりを重視

人事評価制度では、期末にどのような点数をつけるかに関心が集まりやすくなります。しかし、人材育成につなげるためには、評価までの期間中に、上司と部下がどのように関わるかが大切です。

目標を決めたあとに、「今どこまで進んでいるか」「何がうまくいっているか」「どこで困っているか」を確認する。できていることを承認し、必要な支援を考える。こうしたやり取りを積み重ねたうえで、最後に評価を行います。

当社では、この考え方を「目標設定30：期中50：評価20」と表しています。これは当社が重視する関わり方を示す考え方であり、料金や支援時間の配分を示すものではありません。

期中の確認を増やすといっても、会議や書類を際限なく増やすことが目的ではありません。既存の面談や日常のやり取りを踏まえ、何を記録し、何を確認するかを整理します。サポートシートなども必要に応じて活用し、上司と部下が継続して振り返る機会を整えます。

忙しい現場でも続けられるよう、先に「運用の予定」を決める

目標の確認や面談は、重要であっても、今日実施しなかったことで直ちに業務が止まるとは限りません。そのため、顧客対応や納期への対応が重なると、後回しになりやすい仕事です。管理職の意識や努力だけに任せず、いつ、誰が、何を行うかを年間スケジュールに組み込むことから始めます。
支援内容１.：年間計画・目標設定・期中のマネジメント



1．年間スケジュールと役割を整理する
現在の評価期間、給与改定や賞与の時期、社内での意思決定の流れを確認し、目標設定、期初面談、期中の確認、評価、フィードバック面談、次期への振り返りを年間スケジュールに整理します。

「いつまでに目標を提出するか」だけでなく、誰が説明し、誰が確認し、どこで調整するかを明らかにします。人事担当者・管理職・社員それぞれが、次に行うことを把握できる状態を目指します。会社ごとに評価期間や繁忙期は異なるため、一律の予定を当てはめるのではなく、現在の制度と業務の流れに合わせて作成します。
2．目標設定の研修と添削を行う
目標設定では、「何を達成するのか」という達成基準と、「そのために何をするのか」という具体的な行動を分けて整理します。会社や組織が目指すことと、社員一人ひとりが取り組むこととのつながりも確認します。

目標設定の研修や手引きを通じて書き方を共有し、必要に応じて実際に作成された目標を添削します。曖昧な目標や、評価時に判断しにくい目標について、どのような情報を加えると本人と上司が確認しやすくなるかを整理します。

目標をきれいに書くことだけではなく、本人が何に取り組み、上司が何を支援するかを共有できる内容にすることを重視します。目標設定の時点で認識を合わせることで、期中の進捗確認や期末の評価につなげます。
3．期中のマネジメントを、実施できる形に整える
管理職向けの研修や、サポートシートの導入・運用分析などを通じて、期間中の振り返りを支援します。本人が取り組みを振り返り、上司が確認し、できていることを承認する。困っていることがあれば相談し、次の行動や必要な支援を考える。その流れを、現場で実施できる方法に落とし込みます。

サポートシートは、期中に点数をつけるためのものではなく、振り返りや対話の機会を作るために用います。導入する場合も、記入するだけで終わらないよう、確認の方法や上司の関わり方を共有します。

面談が実施されない場合には、時間の確保が難しいのか、話す内容が分からないのか、目的が共有されていないのかを確認します。実施の有無だけで判断せず、続けるために何を整える必要があるかを考えます。
4．実際の運用を確認し、次の対応を決める
基本の支援は1年間を想定し、オンラインを中心とした月1回の打ち合わせを軸に進めます。実際の支援期間・方法・頻度は、企業の状況とご要望に応じて相談のうえ調整します。計画を作ったあとも、目標設定や期中の確認などの実施状況を確かめ、必要な対応を検討します。
支援内容２.：評価・フィードバック・内製化
5．評価者の判断基準を確認し、目線を合わせる
評価者によって点数が甘め・厳しめになる、真ん中の評価に集中する、一つの印象で全体を判断する、他の社員と比較して評価する。こうした違いに対して、評価者研修や目線合わせミーティングなどを通じ、判断の基準を確認します。

「人間性」や漠然とした印象ではなく、評価期間中の具体的な事実を確認することを基本とし、何を根拠に判断するかを共有します。企業の課題や運用方法に応じて、評価実施時の研修や、その場型評価イベントなども支援内容として組み合わせます。
6．評価結果を分析し、次の運用改善につなげる
評価結果は、集計して終わりにせず、評価者によって甘辛がないか、特定の評価に偏っていないか、目標の難易度に差がなかったか、評価項目が現在の会社に合っているかなどを確認します。

違いが見つかった場合も、すぐに点数をそろえることだけを目的にはしません。実際の取り組みや評価根拠、目標設定の違いを確認し、研修や目標設定の見直しなど、次回の運用で改善する点を整理します。
7．フィードバック面談を、次の行動を考える機会にする
評価結果を伝える面談では、「今回どこができていたか」「何が課題だったか」「次にどのようなことに取り組むか」を確認します。給与・賞与や評価結果を説明することに加え、本人の振り返りや認識を聞き、次の期間に向けた行動や必要な支援を考える機会として活用します。

必要に応じて、傾聴・質問・承認など、管理職が面談を進めるための基本スキルも研修で確認します。「面談してください」という案内だけでは迷う場合に、何を聞き、何を伝え、何を次につなげるかを整理します。
8．手順と資料を残し、社内で運用できる状態を目指す
年間運用スケジュール、目標設定の手引き、サポートシートの手引き、一次評価の手引き、運用マニュアル、社内への案内文、評価結果一覧など、必要に応じて資料を整えます。

外部の支援者がすべてを代わりに行い続けることを目的とせず、人事担当者や管理職が運用方法を理解し、社内で進められる状態を目指します。担当者個人の経験に頼っていた手順も整理し、引継ぎに使える形で残します。

支援内容は、すべての企業に同じものを一律で実施するものではありません。目標設定を優先する企業、期中の面談を整える企業、評価者の目線合わせから始める企業など、現在の困りごとに応じて提案・実施します。

想定ケース：このような状態からご相談いただけます

ケース1：他社に制度を作ってもらったが、運用の相談先がない
数年前にコンサルティング会社へ依頼し、等級・評価・給与の制度を整えた。評価シートや規程は残っており、毎年評価も実施している。しかし、当時の担当者が退職し、制度を導入した意図や細かな運用方法を知る人が少なくなっている。

管理職からは「この項目は今の業務に合っているのか」「この目標をどう評価すればよいのか」と質問が出るものの、人事担当者も判断に迷う。制度を一から作り直すほどの問題なのか、運用を整理すればよいのかも分からない。

このような場合には、現在の制度と実際の評価の流れを確認し、使い続けられる部分、運用手順を整理する部分、制度自体の見直しが必要な部分を分けて検討します。構築を依頼した会社が当社以外であっても、ご相談いただけます。
ケース2：自社で制度を作ったが、提出・回収だけの運用になっている
社員が増えたことをきっかけに、社内で評価シートを作った。期初には目標を書き、期末には上司が評価するものの、期中に目標を見返す機会はほとんどない。毎年同じような目標が並び、社員からは「何のために書くのか分からない」という声が出ている。

人事担当者は提出期限を何度も案内し、評価シートを集めることで精いっぱいになっている。管理職も、制度を人材育成にどう使えばよいか分からず、通常業務のあとに書類を処理する感覚で対応している。

このような場合には、目標設定の方法と年間スケジュールを整理し、期中に進捗や困りごとを確認する方法を検討します。目標の提出から評価の回収までの間に、上司と部下が何を確認するかを具体化していきます。
ケース3：部署・評価者による違いがあり、社員に説明しにくい
制度は全社共通であっても、部署ごとに目標の書き方や評価の考え方が異なる。ある部署は達成しやすい目標が多く、別の部署は挑戦的な目標が多い。管理職によって評価の厳しさも違い、人事部門が結果を集計した時点で調整に悩んでいる。

評価面談では、社員から「なぜこの点数なのか」と質問されるが、上司が根拠を十分に説明できない。社員の不満が制度全体へ向かい、管理職も評価に負担を感じるようになっている。

このような場合には、目標設定の段階と、評価の判断基準の両方を確認します。評価者研修、目線合わせミーティング、評価結果の分析、フィードバック面談の支援などを組み合わせ、判断や説明の方法を整理します。企業規模が大きい場合も、組織構造や現在の運用に合わせて支援方法を検討します。

初回相談から支援開始までの流れ

1．初回無料相談：まず、現在の困りごとをお聞かせください
「制度はあるが、うまく使えていない」「人事担当者に負担が集中している」「評価者による差を少なくしたい」など、現在困っていることを伺います。制度を作り直すべきか、運用を整えるべきか、まだ判断できていない段階でもご相談いただけます。
2．現在の制度・運用状況を確認し、支援内容をご提案
現在お使いの制度と運用状況を確認し、どこで運用が止まっているのか、何を優先して整えるかを整理します。そのうえで、企業の状況とご要望に応じた支援内容をご提案します。料金は企業規模に応じて個別にご相談のうえ決定します。
3．計画に沿って運用を支援し、社内への引継ぎを進める
年間スケジュールに沿って、目標設定、期中のマネジメント、評価、フィードバックなどを支援します。実施状況を確認しながら必要な対応を検討し、手順や資料の整備、人事担当者・管理職への説明を通じて、社内で運用を続けられる状態を目指します。

サービス概要

サービス名：人事制度運用パッケージ

対象企業：すでに人事制度を導入し、運用に課題を感じている企業。中小企業を主な対象とし、企業規模・業種は限定しません。大企業でも実施可能です。

対象となる制度：A4一枚評価制度、自社で構築した制度、他社コンサルティング会社や社労士等が構築した制度。現在の内容と運用状況を確認したうえで支援します。

主な支援内容：年間計画、目標設定研修・添削、期中マネジメント、サポートシートの導入・運用分析、評価実施時研修、評価者の目線合わせ、評価結果の分析、フィードバック面談、内製化への引継ぎなど。

支援期間・方法：基本は1年間、オンライン中心、月1回の打ち合わせを軸に実施。企業の状況とご要望に応じて相談のうえ調整します。

初回相談：無料。現在の困りごとを伺います。

料金：企業規模に応じて個別にご相談のうえ決定します。

相談受付：随時受付。紹介ページ内のお問い合わせフォームからご相談ください。


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人事制度の運用を、身近な課題から一つずつ整える

目標の書き方をそろえる。期中に振り返る機会を設ける。評価の根拠を確認する。人事制度の運用を整える入口は、企業によって異なります。

MillReefは、現在の困りごとを伺い、どこから取り組むかを一緒に整理します。各社の状況に合わせて研修や資料整備、実際の運用支援を組み合わせ、改善した進め方が社内に定着するまでを見据えてサポートします。

会社概要

会社名：株式会社MillReef（ミルリーフ）
代表者：代表取締役 榎本 あつし
所在地：〒197-0022 東京都福生市本町66-1 秋山ビル2F
設立：2016年8月
事業内容：人事評価制度・会社ルールブックの作成、導入、運用コンサルティング、各種研修、講演・執筆など
公式サイト：https://millreef.co.jp/

本件に関するお問い合わせ先

株式会社MillReef
E-mail：info@millreef.co.jp